学科建设是龙头，队伍建设是核心，人才培养是根本。师资是大学的战略性资源，一流队伍是建成世界一流大学的关键因素。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》等重要文件，先后提出要“造就一批教学名师”“为高校集聚具有国际影响的学科领军人才”“加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队”等系列要求。

创建世界一流大学的重要“支点”之一，就是要拥有一支具备世界一流大学平均水平的师资队伍。坚持外援与内生是大学打造“高峰队伍”的重要途径。南京大学以创建“第一个南大”为目标指针，遵循“内涵式发展”思路，以“质量与贡献”为导向，大力实施人才强校战略，引进和培养了一批优秀的学术领军人才和创新团队，形成了以院士、“长江”“杰青”和“优青”等为代表的一流人才队伍，为很好地履行大学的教育、科研和服务职能起到了重要保障作用。

“高门槛”选才用才，从师资入口把好质量关

师资队伍作为大学的智力中心，其国际化的理念、知识、经历和视野对其所在的大学和所从事的学科领域具有直接的影响。钱学森晚年时曾经对中国高等教育如何培养杰出人才提出过自己的肺腑之言。他说:“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。”钱老一针见血地指出了大学人才培养的症结所在。循着这条思路进一步追问，负有培养“杰出人才”的首当其冲的第一责任人其实就是师资队伍。

师资队伍不仅是大学“安身立命”之本，更是大学在教育全球化和学术资本主义的浪潮中培育学术竞争力和提升美誉度的重要凭借。哈佛大学第23任校长詹姆斯?B?科南特（Jamese B．Conant）提出，“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而是它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住，教师一定要出色。”毋庸置疑，中国大学师资队伍的“实然”状况与建成一流大学所需的水平之间的矛盾将长期存在，南京大学也不例外。南大困境主要体现在，由于受到地理位置和语言的制约，学校在从美、英、德、法等发达国家（包括部分享有国际盛誉的高水平科研院所和专业学院）引入一流人才方面仍然欠佳。具体体现为三点：一是具有国际影响的高层次人才总量不足，尤其缺少领军人才；二是高层次人才在学科之间分布不均，尤其在“应高工”方面领军人才不多；三是优秀的青年学术带头人不多，尤其缺少拔尖人才。

借助于“外力”是世界一流大学迅速崛起和保持顶尖水平的通例。针对队伍存在的诸多不足，学校进行了深入探讨，认为全校师资队伍的总体规模不大，但教授在教师队伍中所占的比例已经达到45%，超过了很多兄弟高校，这就为进一步提高教授晋升标准和要求创造了条件。所以，学校在引进高端人才时坚持“有所为，有所不为”，人才工作要与学校“保持文理优势学科和大力发展应高工学科”的规划布局进行“链接”。在具体的操作方面，不仅要对被引进人才的学术水平、发展潜力、职业操守等进行考量，还要重视其与学科发展的契合度和在团队中能否发挥引领和示范作用，以避免“学术孤岛”和“水土不服”。学校采取了5项改革措施：第一，面向全球公开招聘引进教授、副教授，年轻教师晋升副教授、教授时，必须具备一年以上的国外学习经历。第二，引进的年轻教师要先进入专职科研队伍，评上副教授之后才能正式进编。专职科研规模大但入编岗位少，期间的“压力差”形成了师资选拔和引进过程中的高位竞争。第三，为加大人事职能部门对引进人才的服务力度，学校在2010年把“人事处”更名为“人力资源处”，并成立了“人才办公室”，强化服务功能，提高工作效率。第四，对高端引进人才开展以质量与贡献为导向的中期和聘期考核。第五，参照世界一流大学经验，推行终身教授聘用制改革。终身教职对保持教授的持续活力至关重要。以哥伦比亚大学为例，该校除临床医学和附属医院的教师外，全校的全日制教师的最长任期为8年，届时如果晋升不到终身教职就必须离校。个别特别优秀且预计将在第9年收获学术成果的教师，不仅需递交相关的证明材料，包括同意出版、发表或在会议上进行宣讲的学术成果的证据等，而且需要全系的终身教授经过正式投票程序，最后还需要负责人事工作的教务长就该候选人的研究领域和水准咨询相关专家后才能决定。南大的现代工程与应用科学学院和商学院等部分院系正在进行终身教职的试点，目的在于激励高水平人才在被引进后持续发力。

引进的师资由于学术起点高、影响大，容易形成高峰人才的集聚效应，对孕育高端科研与教学团队和提升教学科研水平意义极其重大。20世纪80年代之前，美国加州大学圣塔巴巴拉分校的师资和学术水平都排在末尾。1994年杨祖佑担任校长之后，他励精图治，以找天才和聘请大师为己任。在任职的14年中，他选聘的教授中有5人获得了诺贝尔奖，从而使该校从名不见经传的普通大学一跃成为了世界一流大学。2014-2015学年，在耶鲁大学的4420名教师中，就有来自91个国家的由博士后、访问学者、终职序列教师和职员组成的2447名“国际学者”（International Scholars），他们占到教师总数的55.3%。

南大的努力也结出硕果。2010年加拿大皇家科学院院士陈镜明教授来到南大后，当年就以首席科学家身份申请到全球变化研究“973”国家重大科学研究计划项目。2011年法国著名作家、2008年度诺贝尔文学奖得主勒克莱齐奥正式受聘南京大学“名誉教授”后，就为全校本科生开设了为期6周的通识课程“艺术与文化的多元阐释”，被媒体描述为“背了一箱子书来上课”和“国内高校中首次由诺奖得主为学生开设一门专业课”。目前，南大以校引才、以才聚才业已成为“双一流”建设的新常态。

营造成才软环境，使高峰人才“冒”出来

高水平师资作为学术发展的“标杆”，对大学的教学科研组织方式、学术文化氛围的塑造和优秀学术团队的成型等都影响巨大。如果说大学是知识和文化的殿堂，那么高峰人才就是撑起这座殿堂的“顶梁柱”。他们通常会对学校未来五年、十年，乃至更长时期（尤其是所在学科）的长足发展产生举足轻重的影响。坦率地讲，“他山之石”固然可贵，但在市场经济的冲击和高等教育学术资本主义的浪潮中大学想要独善其身很难，所付出的代价也必然不菲。近年来偶有所闻的大学之间一掷千金抢夺人才，甚至互挖墙脚，以及知名学者一人多地兼职等就是佐证。从可持续发展的角度看，以校养才、以才育才就成为孕育“双一流”师资队伍的必然选择。

从高层次队伍“内生”的角度看，他们其实不是靠“培养”出来的，而是在适宜的环境中脱颖而出的，只是需要适宜的“土壤”“空气”“水”和“温度”。与培养大学生不同，培育高端人才没有统一的教学大纲和必修课程，所仰赖的是人才政策、教育环境、仪器设备、科研团队和文化氛围等共同构筑而成的软环境。在影响人才成长的要素中，学校重视人才、尊师重教的校园文化、大师提携后辈的殷殷情怀，以及大师对学科前沿方向的聚焦凝练、团队成员之间的相互协作与奉献精神、被培养者对教学科研合作项目的深度参与、于其性情禀赋和勤奋程度等都至关重要。只有当师资队伍是由最具学术兴趣、最具创造力的人员组成的时候，这个学术“共同体”才会真正追求卓越。南京大学秉持“长周期、高标准、严考核、高激励”原则，在近年启动实施了“登峰人才支持计划”等系列方案，取消对一般性成果奖励的同时加大了对高等级成果的奖励力度，同时建立了“能上能下”“非升即转”的教师流转机制，旨在培养院士或相当层次的高层次领军人才、以及“长江”“杰青”或相当层次的“小老虎式”的青年拔尖人才。在学校层面的政策性环境建立起来之后，高端人才的“接力棒”和“重心”就转移到了院系和实验室层面。

胡适曾说：“留学当以不留学为目的”“使后来学子可不必留学， 而可收留学之效”。南京大学物理学科在全国名列前茅，在成绩背后，聚集着几批由院士领衔的教学科研“大师+团队”组合。其中，由冯端、闵乃本和祝世宁“三代院士”形成的传帮带培育人才模式就极具代表性。冯院士被誉为“中国黄土地上成长起来的物理学家”。作为冯先生的得意弟子，闵乃本院士更是致力于教书育人和科研团队建设，他所领导的南京大学固体微结构国家重点实验室20多年来在国家发改委、科技部、自然科学基金委所组织的历次评估中均名列前茅。他率领的学术团队在2007年摘取代表科研最高水平的国家自然科学一等奖的同时，还催生出10多位拔尖人才，其中包括1名中科院院士和4名“长江学者”。这些人才（如王牧、朱永元、祝世宁、陈延峰、陆延青、王振林等）在科技教育界或“崭露头角”或成“后起之秀”。其中，祝世宁教授最具代表性，2007年当选为中国科学院院士。作为承前启后的领军人物，闵先生提出两个观点：一是科研人员必须具有科学精神，否则“就不可能得到重要的科学成果，只能得到像美丽的肥皂泡一样的昙花一现的成果”；二是科学家分为“杰出的科学家”和“伟大的科学家”两类，“伟大的科学家首先必须是杰出的，其次他对前辈科学家是尊重、继承、发展，对同辈是团结、互助、合作，对后辈是关心、爱护、提携。一个科学群体的带头人正是需要这样的品格。”我想，这应该被视为是科学家造就科学家的“座右铭”。

青出于蓝而胜于蓝，通过引进的人才培养人才

大学须首先树立自信心，即：让那些留学回来的人才，在本土培养出和自己一样好甚至超过自己的学生，从而逐步形成自己的师生传承和学术传统。被誉为物理学界“泰斗”的冯端院士年轻时曾于1942-1946年就读于西迁重庆的中央大学，当时对他影响较大的是张宗燧教授。张教授毕业于英国剑桥大学的卡文迪什实验室，1940年被聘为中央大学的教授时只有25岁。冯先生评价他是“一表人才，风度翩翩，才华横溢，锋芒毕露，讲课很精彩，口才极佳，同学们甚为钦佩，学习积极性很高。”当然，让冯先生感触最深的还是张教授的科研工作。在评价张教授上世纪30年代所从事的理论物理特别是统计物理、量子力学、量子电动力学和量子场论等方面的研究工作所取得的成果时，冯院士认为他“取得多项重要成果，达到了国际水平”。

“名师出高徒”“将门出虎子”等都折射出一个道理，那就是校园内已经拥有的尖端人才切不可等闲视之。学校绝不能仅停留在高峰人才所取得的教学和科研成就上，而要期许他们秉持“青出于蓝而胜于蓝”的精神，把部分精力用在培育新生代科学家和学术大师身上。而学校层面要做的事情显然更多，就是要为他们提供力所能及的场地、经费、人员等服务保障。多年积淀下来，南京大学在物理、化学、地质、天文、大气等学科领域，院士、“长江”“杰青”等相对聚集，形成了各具特色的“大师”带“团队”的传统。等到“瓜熟蒂落”之时，“土生土长的”教学名师、学科带头人、学术中坚等就“冒”了出来。据不完全统计，2011-2015这5年间，在物理、地质、计算机和材料领域南京大学已有6名教授当选为中国科学院、中国工程院院士和欧洲科学院院士。仅在2015年，在比较文学和信息管理领域就有两名教授分别当选为欧洲科学院外籍院士和欧洲文理科学院院士。这批人才正成为学校肩负使命、问鼎“第一个南大”的“领头雁”。当然，在高端队伍建设取得明显成效的同时，我们也清醒地意识到，建设世界一流大学，不是一蹴而就的，需要持之以恒的奋斗。

参考文献：

[1]马骥雄.科南特教育思想研究[J].外国教育资料，1982（4）.

[2]刘道玉.论大学教师队伍的建设[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2014（2）.

[3]冯端.回忆张宗燧先生[J].现代物理知识， 2015（2）.

文章来源：中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志    作者：南京大学副校长 谈哲敏